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Debora Teruggia
Con l’ordinanza n. 17643 del 2023, la Corte di Cassazione ha fornito importanti chiarimenti riguardo agli obblighi e alle responsabilità dei datori di lavoro in relazione al pagamento delle indennità per ferie non godute dai dipendenti. Questo articolo esamina i punti salienti della decisione e ne illustra le implicazioni.
Nel caso in esame, il datore di lavoro si era opposto al diritto di una dipendente di ricevere l’indennità sostitutiva per 248 giorni di ferie non godute, sostenendo che il diritto si fosse ormai prescritto.
Tuttavia, la Corte di Cassazione – nel confermare la pronuncia di merito – ha respinto tale argomentazione, sostenendo che il datore di lavoro non aveva fornito la prova di aver adempiuto ai suoi obblighi.
Di conseguenza, la dipendente aveva diritto a ricevere l’indennità sostitutiva delle ferie non godute, pari a circa 30.000 euro per i 248 giorni di ferie che non aveva potuto godere. Vediamo però quale sono le norme e i principi che hanno portato la Suprema Corte a pronunciarsi in tal senso.
Innanzitutto, è solo il caso di ricordare che il diritto alle ferie è un diritto costituzionalmente garantito, sancito dall’articolo 36 della Costituzione: “il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunciarvi”. Il diritto alle ferie è, quindi, riconosciuto a tutti i dipendenti, al fine di prendersi un riposo (retribuito) per recuperare le energie psicofisiche e le relazioni sociali.
Il Decreto Legislativo 66/2003 sancisce che il lavoratore subordinato ha diritto, su base annuale, ad usufruire di un periodo di ferie retribuite la cui durata non deve essere inferiore a quattro settimane. A seconda dell’attività lavorativa svolta, la contrattazione collettiva disciplina il numero di giorni in modo più preciso.
Ma il principio di cui all’art. 10 del Decreto Legislativo 66 del 2003, che definisce il c.d. divieto di monetizzazione delle ferie non godute, vale per tutti: “Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro”. I datori di lavoro hanno quindi un importantissimo onere: garantire che i dipendenti possano effettivamente usufruire delle ferie annuali retribuite.
Se un datore di lavoro non si adopera attivamente per assicurare che il dipendente usufruisca delle ferie nei tempi previsti dalla legge, egli sarà obbligato a pagare un’indennità per le ferie non godute anche oltre il periodo di prescrizione, che normalmente inizia a decorrere dalla fine del rapporto di lavoro. Sul punto, torneremo nel prossimo paragrafo.
Ed è proprio il datore di lavoro che stabilisce le ferie dei propri dipendenti, che dovrà tenere conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. Rimane fermo che il datore di lavoro non può imporre le ferie e, di questo caso specifico, abbiamo già parlato in questo articolo a cura dell’Avv. Marmo.
In conclusione, tra gli oneri del datore di lavoro vi è quello di invitare (anche formalmente, se necessario) il dipendente a fruire delle ferie, fornendo informazioni chiare e tempestive circa gli obblighi di Legge e le conseguenze in merito alla mancata fruizione.
Infatti, come già detto, nel caso in cui il lavoratore decida di non usufruirne, esse andranno perse in virtù del divieto di monetizzazione previsto dal Decreto Legislativo 66 del 2003, che opera sempre, fatto salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro (dimissioni, scadenza contrattuale, licenziamento, etc…).
Con l’ordinanza n. 17643 del 2023, la Corte di Cassazione ha sottolineato che la perdita del diritto alle ferie – e alla corrispondente indennità sostitutiva – può verificarsi solo se il datore di lavoro riesce a provare di avere adempiuto al suo obbligo di aver invitato il dipendente a fruire delle ferie, di averlo messo nelle condizioni per fruirne e di averlo informato delle conseguenze circa la mancata fruizione. Nel caso in cui il dipendente non abbia usufruito delle ferie, spetta oltretutto al datore di lavoro dimostrare di aver adempiuto ai propri obblighi informativi.
Se il datore di lavoro è inadempiente o non riesce a fornire tali prove, la prescrizione del diritto dell’indennità sostitutiva delle ferie non può iniziare prima della cessazione del rapporto di lavoro. Questo significa che il dipendente avrà diritto a ricevere l’indennità anche molti anni dopo la fine del rapporto di lavoro.
Nel caso in esame, la Suprema Corte, ha infatti affermato il seguente principio di diritto: “La prescrizione del diritto del lavoratore all’indennità sostitutiva delle ferie e dei riposi settimanali non goduti decorre dalla cessazione del rapporto di lavoro, salvo che il datore di lavoro non dimostri che il diritto alle ferie ed ai riposi settimanali è stato perso dal medesimo lavoratore perché egli non ne ha goduto nonostante l’invito ad usufruirne; siffatto invito deve essere formulato in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie ed i riposi siano ancora idonei ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui sono finalizzati, e deve contenere l’avviso che, in ipotesi di mancato godimento, tali ferie e riposi andranno persi al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato”.
Quindi, il diritto all’indennità sostitutiva decorre generalmente dalla cessazione del rapporto di lavoro. Ma, qualora il datore non abbia adempiuto ai suoi obblighi informativi verso il dipendente, alla luce del principio espresso dalla Suprema Corte, il datore di lavoro è obbligato al versamento dell’indennità sostitutiva, anche oltre tale termine.
L’ordinanza n. 17643 del 2023 della Corte di Cassazione ha messo in evidenza l’importanza dei diritti dei lavoratori alle ferie annuali e la responsabilità dei datori di lavoro nel garantire l’effettiva fruizione di tali ferie.
Come professionisti attivi nell’area del diritto del lavoro, sottolineo l’importanza per i datori di lavoro di essere proattivi, trasparenti e diligenti nel comunicare con i dipendenti riguardo alle loro ferie. È fondamentale per prevenire possibili questioni legali e conseguenze finanziarie a lungo termine.
Come sempre, però, la legislazione e la giurisprudenza sono soggette a interpretazioni e variano a seconda delle circostanze specifiche. Per questo motivo, è fortemente consigliato consultare un professionista del diritto del lavoro per ottenere consigli personalizzati e per muoversi in un panorama legislativo in continua evoluzione.
Debora Teruggia
