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La disciplina sul luogo di lavoro (e le possibili sanzioni)

Pubblicato in: Diritto del Lavoro

by Antonella Marmo

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Quali sono i doveri di ogni lavoratore?

“Diligenza, obbedienza e fedeltà” non hanno a che vedere con i cavalieri della tavola rotonda ma sono i tre doveri che ogni lavoratore deve rispettare nel prestare la propria attività lavorativa. Lo precisa il nostro codice civile (art. 2104 – 2105 cc).

1.- Per Diligenza, ovvero per poter essere considerato diligente, un lavoratore deve poter disporre (ed applicare correttamente) tutte le conoscenze/esperienze tecniche utili alla sua mansione lavorativa.

2.- Per quanto riguarda il dovere di obbedienza, occorre tenere a mente che il datore di lavoro impartisce ordini per definizione. Questi ordini, per l’appunto, devono essere rispettati dai lavoratori. In questo si sostanzia giuridicamente la subordinazione di un dipendente rispetto ai suoi superiori e quindi all’impresa.

3.- Infine, il dovere della fedeltà va inteso come dovere del lavoratore di agire nell’interesse dell’impresa, remando nella direzione di quest’ultima e quindi tutelandone gli affari. Ciò significa che non può recare pregiudizio al suo datore di lavoro agendo, ad esempio, in diretta concorrenza dell’azienda per cui lavora.

Generalmente il lavoratore dovrà rispettare questi tre obblighi fondamentali per evitare qualsiasi tipo di sanzione disciplinare.

Quali sanzioni rischia il lavoratore?

I doveri descritti, come si è visto, sono molto generici. Ma all’interno del contratto di lavoro o il più delle volte nei regolamenti aziendali e nei contratti nazionali di categoria (cosiddetti CCNL) sono contenuti in modo più dettagliato i comportamenti vietati o quelli dovuti, con le rispettive sanzioni disciplinari.

E’ chiaro che più grave sarà il comportamento vietato tenuto dal lavoratore, più grave sarà la sanzione irrogabile.

In genere le sanzioni, pur essendo diverse a seconda del CCNL, sono:

  • Il rimprovero verbale;
  • Il rimprovero scritto, in caso di recidiva (violazione ripetuta) del lavoratore;
  • La multa (sino ad un importo massimo corrispondente a 4 ore di normale retribuzione);
  • La sospensione temporanea dal servizio e la relativa retribuzione, la cui durata non può eccedere i 10 giorni.
  • Il licenziamento, che è la sanzione più grave.

Quale procedura deve seguire il datore di lavoro per irrogare la sanzione?

Il datore di lavoro, quando irroga una sanzione, deve rispettare una specifica procedura formale. Se questa procedura non fosse rispettata, la sanzione potrebbe essere dichiarata illegittima creando i presupposti per una richiesta risarcitoria o altro.

Innanzitutto, il datore deve contestare l’illecito in modo formale, è necessaria una comunicazione scritta specifica e tempestiva. Una volta descritto il fatto contestato, il datore non potrà più modificare o estendere l’oggetto sostanziale della contestazione. Proprio per questa ragione la contestazione deve risultare da atto scritto e deve essere portata a conoscenza del destinatario (la contestazione disciplinare è un atto ricettizio, dispiega i suoi effetti solo quando giunge a destinazione).

Il lavoratore, poi, ha diritto ad un termine per la difesa: ricevuta la contestazione, il lavoratore ha generalmente cinque giorni a disposizione per presentare le sue difese scritte o, solo ove lo richieda, in forma orale. In attesa delle difese, il datore non può irrogare la sanzione.

Solo dopo aver ricevuto le giustificazioni del dipendente (o in caso di mancata difesa nel termine) il datore potrà comminare la sanzione.

Non è previsto un termine entro cui deve essere adottato il provvedimento sanzionatorio, ma la giurisprudenza maggioritaria ritiene che la comunicazione del provvedimento debba essere sempre tempestiva.

Il lavoratore che ritiene di voler impugnare la sanzione ingiusta potrà farlo nel davanti a un collegio di conciliazione o di arbitrato, oppure davanti al giudice (il termine di prescrizione è di 10 anni).

Se la sanzione è il licenziamento è opportuno tenere a mente che i termini decadenziali d’impugnazione sono piuttosto stretti, di norma 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale e poi 180 giorni per quella giudiziale.

Quando una sanzione può considerarsi illegittima?

1) Innanzi tutto per mancato rispetto delle regole inerenti la procedura di irrogazione come appena illustrato;

2) Una sanzione potrebbe risultare illegittima a causa dell’assenza del codice disciplinare aziendale. Infatti, una condotta specifica (astrattamente lecita) per essere contestata dal datore dovrebbe essere prevista e vietata dal codice disciplinare. Generalmente le aziende sono tenute all’affissione del codice.

3) In alcuni casi la sanzione potrebbe semplicemente risultare sproporzionata o eccessiva rispetto alla violazione contestata.  In generale la valutazione sulla proporzionalità sarebbe rimessa ai contratti collettivi o al regolamento aziendale, anche se in caso di contestazione viene poi effettuata dal giudice di merito, valutando vari aspetti come:

– la recidiva del lavoratore, ossia i precedenti disciplinari del lavoratore fino a due anni prima;

– le circostanze del caso concreto, ad esempio: le mansioni svolte, la natura del rapporto, la posizione delle parti, la gravità del comportamento del lavoratore.

4) Particolarmente grave è il caso di una sanzione discriminatoria o ingiustificatamente punitiva. E’ il caso di atteggiamenti datoriali che nulla hanno a che vedere con la condotta inadempiente del lavoratore ma hanno alla base altre “ragioni” (sesso, razza, religione…) o che risultano gratuitamente persecutorie (mobbing).

In tutti questi casi, il giudice accerterà l’illegittimità della sanzione, dichiarerà la nullità del provvedimento sanzionatorio, e nella maggior parte dei casi condannerà l’impresa a risarcire il danno.

 

Data di pubblicazione: 24 Aprile 2018

Antonella Marmo

Avvocato dello studio legale Canella Camaiora, iscritta all’Ordine di Milano, si occupa di Diritto Commerciale e del Lavoro.

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