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Avvocato Arlo Canella
Il recente caso “DeLorean” ci offre uno spunto di riflessione interessante con riferimento alla concorrenza sleale dell’ex dipendente e alla tutelabilità del know-how aziendale.
Sommario:
Karma automotive, azienda californiana produttrice di auto elettriche, pochi giorni fa ha citato in giudizio davanti alla Corte federale di Houston 4 suoi ex dipendenti accusandoli di sottrazione di informazioni riservate. Più specificamente, l’accusa è quella di aver sottratto i progetti relativi al “progetto 88” finalizzato a riportare in vita, in versione elettrica, la DMC-12 DeLorean (ovvero l’auto sportiva di “Ritorno al futuro”).
Secondo la versione di Karma, si sarebbe avvantaggiata della sottrazione di informazioni riservate anche la società DeLorean Motors Reimagined LLC ove i quattro ex dipendenti di Karma avevano recentemente assunto rispettivamente i ruoli di amministratore delegato (Joost de Vries), direttore operativo (Alan Yuan), direttore marketing (Troy Beetz) e brand e creatività (Neilo Harris).
De Vries ha prontamente reagito dichiarando che «La Corte presto si accorgerà che le accuse sono del tutto prive di fondamento».
Ebbene, come si comporterebbe un Tribunale italiano qualora dovesse affrontare un caso simile?
Nel nostro ordinamento, oltre a essere vietato l’utilizzo di informazioni brevettate (art. 2 CPI) così come l’utilizzo di segreti commerciali in senso proprio (art. 98 CPI), la sottrazione di informazioni aziendali – ad es. tecnico-progettuali – può essere considerata illecita solo ove si travalichi l’esperienza e il know-how propri del singolo dipendente, sottraendo know-how aziendale strutturato in modo più sistematico.
La legge italiana impone regole di correttezza e di lealtà ai sensi dell’articolo 2598 CC in modo che nessuna impresa concorrente possa avvantaggiarsi adottando metodi contrari all’etica commerciale, sfruttando ad es. gli ex dipendenti di imprese altrui. Inoltre, per avere tutela non è richiesta la dimostrazione dell’effettiva produzione di un danno, bensì è sufficiente che l’atto sleale sia astrattamente idoneo a produrlo.
Testualmente, l’art. 2598, n. 3 del Codice Civile prevede che «Ferme le disposizioni che concernono la tutela dei segni distintivi e dei diritti di brevetto compie atti di concorrenza sleale chiunque […] si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l’altrui azienda».
L’art. 2598 sugli atti di concorrenza sleale è collocato nel nostro Codice Civile all’interno del Libro 5 sul lavoro e, in particolare, all’interno del Titolo X, Sezione II sulla disciplina della concorrenza.
L’ex dipendente deve poter contare sull’esperienza/competenza acquisita presso il precedente datore di lavoro, ma non può asportare più di quanto gli consenta la sua normale capacità mnemonica (però vedi quanto si dirà sotto più in dettaglio sulle informazioni secretate e sui patti di non concorrenza).
Asportando informazioni aggregate, come banche dati o tabulati informativi, il dipendente infatti verrebbe ad arricchire il nuovo datore di lavoro (concorrente del precedente) ben oltre quello che sarebbe il suo merito individuale.
La legge italiana vieta, perché contraria alla correttezza professionale (ai sensi dell’articolo 2598, n.3 CC), la sottrazione del know-how, anche quando non vi è violazione di brevetti o sottrazione di segreti commerciali in senso proprio (artt. 2 e 98 CPI).
La nostra suprema Corte di Cassazione ha avuto modo di chiarire che: «Un complesso di informazioni aziendali non costituenti oggetto di un vero e proprio diritto di proprietà industriale come “informazioni riservate” ed ora come “segreti commerciali” ex art. 2 e 98 CPI, perché privo dell’uno o dell’altro dei tre requisiti prescritti ex lege, può comunque essere tutelato contro l’abuso concorrenziale a fronte di atti contrari alla correttezza professionale del concorrente.
È comunque necessario che si sia in presenza di un complesso organizzato e strutturato di dati cognitivi, seppur non secretati e protetti, che superino la capacità mnemonica e l’esperienza del singolo normale individuo e che configurino così una banca dati che, arricchendo la conoscenza del concorrente, sia capace di fornirgli un vantaggio competitivo che trascenda la capacità e le esperienze del lavoratore acquisito».
Comprendere quale sia la linea di confine tra il know-how individuale/personale e quello aziendale dovrebbe far riflettere su quanto sia importante organizzare e gestire in modo efficiente le informazioni aziendali riservate.
L’art. 98 CPI prevede espressamente che: «Costituiscono oggetto di tutela i segreti commerciali. Per segreti commerciali si intendono le informazioni aziendali e le esperienze tecnico-industriali, comprese quelle commerciali, soggette al legittimo controllo del detentore, ove tali informazioni:
siano segrete, nel senso che non siano nel loro insieme o nella precisa configurazione e combinazione dei loro elementi generalmente note o facilmente accessibili agli esperti ed agli operatori del settore;
abbiano valore economico in quanto segrete;
siano sottoposte, da parte delle persone al cui legittimo controllo sono soggette, a misure da ritenersi ragionevolmente adeguate a mantenerle segrete».
Al fine di evitare il furto o la sottrazione di know-how è quindi importante dotarsi di strumenti tecnologici (come sistemi di sicurezza informatica) e giuridici (come NDA e altri contratti con vincolo di riservatezza) che consentano di contenere il rischio di sottrazione in modo efficace e fattivo.
Inoltre, quando pare non esservi modo di tutelare alcune specifiche forme di know-how, è importante rammentare che è sempre possibile ricorrere allo strumento del patto di non concorrenza con il dipendente per il periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro.
L’art 2125 CC prevede che «Il patto con il quale si limita lo svolgimento dell’attività del prestatore di lavoro, per il tempo successivo alla cessazione del contratto, è nullo se non risulta da atto scritto, se non è pattuito un corrispettivo a favore del prestatore di lavoro e se il vincolo non è contenuto entro determinati limiti di oggetto, di tempo e di luogo.
La durata del vincolo non può essere superiore a cinque anni, se si tratta di dirigenti, e a tre anni negli altri casi».
Tale strumento è particolarmente calzante, pur dovendo essere specificamente retribuito dall’impresa, nelle situazioni aziendali in cui vi siano dipendenti che rivestono posizioni strategiche.
Avvocato Arlo Canella
