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Le nuove “dimissioni automatiche” per assenza ingiustificata introducono una rilevante novità nel diritto del lavoro italiano. Ai sensi dell’art. 7-bis del D.Lgs. n. 151/2015, il rapporto di lavoro si risolve automaticamente in caso di assenze ingiustificate prolungate, superando i limiti stabiliti dal CCNL o di quindici giorni in sua assenza. La procedura coinvolge l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, che verifica la legittimità delle dimissioni e garantisce tutela al lavoratore in caso di forza maggiore o responsabilità del datore.
Questa disciplina, mirata a contrastare i “furbetti della NASpI” e a responsabilizzare i lavoratori, semplifica le procedure per i datori, pur presentando potenziali criticità e rischi di contenzioso. Il testo analizza le implicazioni pratiche, le eccezioni previste e la necessità di indicazioni operative per chiarire i dubbi applicativi.
Con l’introduzione del D.D.L. Lavoro, il legislatore italiano ha previsto una nuova disciplina per i casi di assenza ingiustificata del lavoratore. All’articolo 19, viene inserito nel decreto legislativo n. 151/2015 un nuovo articolo, il 7-bis, che introduce il concetto di risoluzione automatica del rapporto di lavoro in determinate circostanze. Si tratta di una novità significativa, che modifica la tradizionale procedura delle dimissioni volontarie e pone nuove responsabilità sia per i datori di lavoro sia per i lavoratori.
La norma si applica nei casi in cui un lavoratore risulti assente ingiustificato per un periodo superiore a quello stabilito dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile. Qualora il CCNL non disciplini tale aspetto, il limite massimo di assenza ingiustificata, inizialmente previsto in cinque giorni, è di quindici giorni.
Oltre tale soglia, si presume che il lavoratore non intenda proseguire il rapporto di lavoro. In tal caso, il datore di lavoro può segnalare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro territorialmente competente (ITL), avviando così la procedura delle “dimissioni automatiche” del lavoratore.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro svolge un ruolo determinante in questa nuova disciplina. Dopo aver ricevuto la comunicazione dal datore di lavoro, l’ITL può verificare la veridicità della comunicazione del datore ossia della natura dell’assenza segnalata. Tuttavia, il controllo effettivo risulta complesso: l’ITL può solo verificare ex post la correttezza delle informazioni ricevute, basandosi sulla documentazione fornita dal datore o, in caso di contestazione del lavoratore, sulla base della ricostruzione di quest’ultimo.
Questo tipo di intervento rende difficile un’azione tempestiva, limitando l’INL a un ruolo prevalentemente reattivo piuttosto che preventivo. Ciò sottolinea la necessità di definire linee guida più dettagliate per garantire un’applicazione uniforme e per evitare che il coinvolgimento dell’INL diventi un ulteriore elemento di incertezza per lavoratori e datori di lavoro.
Il coinvolgimento dell’Ispettorato rimane comunque importante per evitare abusi e garantire una tutela aggiuntiva al lavoratore, che – come vedremo nei paragrafi successivi – può eventualmente contestare le dimissioni automatiche del rapporto di lavoro.
L’articolo 7-bis mira indubbiamente a contrastare l’accesso indebito all’indennità di licenziamento da parte dei cosiddetti “furbetti della NASpI“, ovvero quei lavoratori che, pur avendo deciso di interrompere il rapporto di lavoro, evitano di rassegnare le dimissioni e attendono invece di essere licenziati a causa della loro assenza.
Questo comportamento non solo permette ai “furbetti” di ottenere l’indennità eludendo i requisiti previsti dalla legge, ma causa anche un duplice danno economico al datore di lavoro: da un lato, l’onere di affrontare l’iter del licenziamento disciplinare e la necessità di sostituire il lavoratore assente; dall’altro, l’obbligo di pagamento del ticket NASpI.
Un altro obiettivo è certamente quello di responsabilizzare i lavoratori, incoraggiandoli a comunicare tempestivamente eventuali motivi di assenza. Questo è particolarmente importante per evitare che assenze prolungate non giustificate danneggino l’organizzazione del lavoro.
Prima dell’introduzione dell’articolo 7-bis, le dimissioni del lavoratore dovevano essere validate secondo procedure ben precise. In particolare, la riforma Fornero aveva introdotto l’obbligo di convalida delle dimissioni per prevenire abusi, come le dimissioni in bianco.
Successivamente, con il Jobs Act, era stato introdotto il sistema delle dimissioni telematiche, che richiedeva al lavoratore di formalizzare la propria decisione tramite una procedura online (che rimane comunque tutt’ora in vigore per casistiche differenti da quella esaminata).
La nuova disciplina rappresenta una cesura rispetto a queste procedure. In caso di assenza ingiustificata prolungata, il rapporto di lavoro si intende risolto automaticamente per volontà del lavoratore, senza che sia necessario ricorrere alla convalida o alla procedura telematica. Tuttavia, questa risoluzione automatica non si applica se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza per cause di forza maggiore o per fatti imputabili al datore di lavoro.
La norma prevede alcune eccezioni importanti per tutelare il lavoratore in situazioni straordinarie. Le dimissioni automatiche non si applicano se il lavoratore dimostra che l’assenza è stata causata da:
Per esempio, un lavoratore che ha subito un grave incidente stradale potrebbe non essere in grado di comunicare immediatamente i motivi della propria assenza. In questo caso, la norma protegge il lavoratore, purché la giustificazione venga fornita non appena possibile.
Se il datore di lavoro considera comunque risolto il rapporto ai sensi dell’art. 7-bis, spetta al lavoratore dimostrare l’esistenza di una causa giustificativa, al fine di evitare di “perdere il posto per sua volontà” con tutte le conseguenze annesse (es: la NASpI non viene riconosciuta).
Trattandosi di dimissioni automatiche, il lavoratore non riceverà un vero e proprio “provvedimento” da impugnare come nel caso di un licenziamento. Il lavoratore potrà invece richiedere l’intervento dell’Ispettorato del Lavoro, che svolge un ruolo cruciale nella verifica delle circostanze.
Il lavoratore deve presentare prove documentali valide (es. certificati medici, documenti ufficiali) all’ITL, che può analizzare il caso e sollecitare il datore di lavoro a ripristinare il rapporto qualora venga dimostrata l’illegittimità della cessazione.
Tuttavia, poiché si tratta di una disciplina recente, è probabile che nasca un nuovo contenzioso specifico, e saranno necessarie ulteriori linee guida per chiarire le modalità operative.
Questa nuova disciplina rappresenta un’importante semplificazione per i datori di lavoro nella gestione delle assenze prolungate. Tuttavia, comporta anche precise responsabilità e passaggi pratici da seguire:
Questa norma agevola i datori di lavoro in quanto permette di risolvere rapidamente i rapporti di lavoro con dipendenti assenti ingiustificati, evitando lunghe procedure di licenziamento e riducendo i rischi di contenzioso.
Tuttavia, non è priva di potenziali svantaggi. Il coinvolgimento dell’Ispettorato del Lavoro, sebbene necessario per garantire la correttezza del processo, potrebbe comportare rallentamenti burocratici. Inoltre, il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione a documentare ogni passaggio, poiché errori o omissioni nella procedura potrebbero essere contestati dal lavoratore. Infine, nel caso in cui il lavoratore riesca a dimostrare cause di forza maggiore o responsabilità aziendali, il datore potrebbe affrontare contenziosi legali, con il rischio di compromettere la rapidità e l’efficacia del procedimento.
In definitiva, questa norma rappresenta un tentativo del legislatore di bilanciare le esigenze di semplificazione amministrativa con la necessità di tutelare i diritti dei lavoratori, inserendosi in un contesto già complesso e articolato come quello delle dimissioni. Attendiamo quindi con interesse le indicazioni operative del Ministero del Lavoro e dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, confidando che possano offrire chiarezza e risposte ai dubbi interpretativi e applicativi ancora aperti.
Debora Teruggia