Patto di non concorrenza: requisiti, criticità e conseguenze

L’articolo analizza il patto di non concorrenza tra dipendente e datore di lavoro, evidenziando i requisiti previsti dall’art. 2125 del codice civile e le possibili criticità. Si discute l’adeguatezza del corrispettivo economico e si esplorano le azioni legali in caso di violazione del patto.

Quali sono le criticità del patto di non concorrenza tra dipendente e datore di lavoro?

Il patto di non concorrenza deve rispettare i limiti previsti dall’art. 2125 del codice civile ovvero:

• Forma scritta: il patto deve essere stipulato per iscritto e può essere inserito nel contratto di assunzione o in un documento separato sottoscritto dalle parti.
• Definizione dell’attività lavorativa oggetto di concorrenza, durata temporale e ambito geografico: il patto deve indicare con precisione le attività e le mansioni che costituiscono concorrenza, la durata del vincolo (non superiore a 5 anni per dirigenti e 3 anni negli altri casi) e l’ambito geografico di operatività.
• Corrispettivo economico a favore del lavoratore: il patto deve prevedere un corrispettivo congruo rispetto al sacrificio richiesto, determinato in base alla retribuzione percepita, alla professionalità maturata e alla dimensione geografica ed oggettiva del divieto.

In sintesi, il patto di non concorrenza deve essere scritto e prevedere limiti di oggetto, tempo e luogo, oltre a un corrispettivo economico congruo per il lavoratore. Se rispettati questi requisiti, il patto sarà valido e produttivo di effetti, altrimenti sarà soggetto a possibile contestazione da parte del dipendente.

In quali situazioni il corrispettivo del patto di non concorrenza è considerato inadeguato?

Il corrispettivo economico previsto nel patto di non concorrenza deve essere valutato considerando diversi fattori, tra cui la professionalità acquisita dall’ex dipendente, l’ambito geografico e oggettivo del divieto. Per essere congruo ed adeguato al sacrificio richiesto all’ex dipendente, il corrispettivo deve tener conto dell’ammontare della retribuzione percepita, della professionalità maturata dal lavoratore e della dimensione geografica ed oggettiva del divieto.

Le parti possono liberamente determinare le modalità di corresponsione del corrispettivo, che può essere versato a rate, in un’unica soluzione o mensilmente in busta paga. Tuttavia, l’importo del corrispettivo non può essere meramente simbolico o iniquo in relazione all’obbligo richiesto al lavoratore, altrimenti il patto di non concorrenza potrebbe vacillare.

Per stabilire se il corrispettivo economico è congruo ed adeguato, è necessario effettuare una valutazione caso per caso, prendendo in considerazione le specificità della situazione lavorativa e del settore di competenza, nonché l’effettivo grado di concorrenza che la nuova attività lavorativa dell’ex dipendente potrebbe rappresentare per l’ex datore di lavoro

Come muoversi In caso di violazione del patto di non concorrenza?

In caso di violazione del patto di non concorrenza da parte dell’ex dipendente, il datore di lavoro può intraprendere azioni legali per ottenere la restituzione delle somme versate e il risarcimento dei danni subiti. Per farlo, l’azienda deve dimostrare l’effettiva violazione del patto, valutando la nuova attività lavorativa e le mansioni svolte dall’ex dipendente.

Se necessario, il datore di lavoro può anche avviare una procedura d’urgenza rivolgendosi al giudice affinché ordini al lavoratore di cessare immediatamente l’attività lavorativa concorrenziale. Il ricorso d’urgenza serve per ottenere una decisione rapida al fine di tutelare gli interessi dell’azienda.

È importante ricordare che il patto di non concorrenza deve rispettare i requisiti previsti dall’art. 2125 del codice civile, tra cui la forma scritta, la definizione dell’attività oggetto di concorrenza, la durata temporale, l’ambito geografico e il corrispettivo economico a favore del lavoratore. In assenza di tali requisiti, il patto potrebbe essere considerato nullo, rendendo impossibile intraprendere azioni legali nei confronti dell’ex dipendente.