Nelle ultime settimane è molto dibattuto il tema dell’obbligo delle vaccinazioni sul lavoro.
Vaccinazione Covid o licenziamento? Mancando una normativa specifica, infatti, le opinioni sono divergenti. Al momento, in Italia, non è previsto che il datore di lavoro possa imporre la vaccinazione contro il Covid-19 né, tanto meno, che il datore possa licenziare un dipendente che decida di non vaccinarsi.
La nostra Costituzione all’art. 32 prevede che: “nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di Legge”. Tuttavia, la salute è un diritto non solo dell’individuo ma anche della collettività. In questo senso, nel testo vi è una riserva di legge rafforzata: i trattamenti sanitari non possono essere imposti obbligatoriamente se non è previsto da una disposizione specifica e, in ogni modo, senza violare la dignità e il rispetto della persona umana.
Cosa succede, dunque, se il lavoratore si oppone al vaccino per motivi di salute?
Nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi al trattamento in considerazione di motivi legati al suo stato di salute (come lo stato di gravidanza o determinate patologie – previste dall’art. 26 comma 2 del D.L. 18/2020), il rifiuto sarebbe, oltre che legittimo, anche insindacabile.
Il motivo? Tale possibilità è in primo luogo garantita dalla Legge e, in secondo luogo, perché tali condizioni normalmente vengono accertate (e certificate) dal medico competente. Il datore dovrà impegnarsi a trovare delle soluzioni ragionevoli che possano mantenere il posto al lavoratore e, al contempo, che possano evitare il rischio di contagio in azienda.
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Il caso dei lavoratori delle strutture sanitarie.
È obbligatoria la vaccinazione per i lavoratori delle strutture sanitarie? Si tratta di un discorso a parte.
Per tutti quei luoghi di lavoro in cui, per il tipo di attività svolta, si presenti effettivamente uno specifico rischio professionale di infezione da agente biologico, la vaccinazione, ovviamente, è più importante. Si fa riferimento alle strutture ospedaliere, alle RSA e alle strutture analoghe che, considerata l’attività svolta, hanno un maggior rischio di contagio da virus di SARS-CoV-2.
Secondo alcuni, in questi luoghi ci sarebbe un vero e proprio obbligo di vaccinazione (ai sensi dell’art. 286 sexies e art. 279 del Testo Unico sulla sicurezza D.lgs. 81/2008). In verità, però, sottolineiamo che la normativa parla solamente di “messa a disposizione di vaccini efficaci” e non di espresso obbligo di vaccinazione. In ogni caso, si noti che l’INAIL, almeno per il momento, sembra determinata a non riconoscere l’infortunio sul lavoro al personale sanitario che abbia scelto deliberatamente di non vaccinarsi.
Rifiuto vaccinale e illegittimità del licenziamento.
Considerazioni differenti vanno fatte qualora il rifiuto fosse legato a scelte discrezionali del lavoratore.
Il datore di lavoro è legittimato a ricorrere al licenziamento in caso di rifiuto al ricorso della vaccinazione? Una prima tesi ritiene che l’obbligo vaccinale risieda nel dovere di garanzia del datore di lavoro previsto dall’art. 2087 del c.c..
La norma, infatti, impone al datore di lavoro, considerata la sua posizione di garante dell’incolumità fisica del lavoratore, di adottare tutte le misure atte a salvaguardare chi presta la propria attività lavorativa alle sue dipendenze. Ed è necessario contemperare gli interessi in gioco, valutando se il rischio è effettivamente collegato e commisurato all’attività svolta.
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A sostegno di questa teoria, il D.L. 18/2020 ha qualificato il rischio da infezione da Covid-19 come rischio da infortunio sul lavoro. Il rischio appare essere, nuovamente, un rischio professionale di cui il datore deve rispondere al pari di un infortunio in itinere. Il datore, in effetti, potrebbe controllare il contagio mediante giuste misure di prevenzione (mascherine, guanti, distanziamento) e, perché no?, anche mediante l’obbligo vaccinale…
La tesi esaminata, però, non convince e crolla non appena si tiene in considerazione che l’art. 32 della Costituzione richiede la necessaria presenza di una disposizione ad hoc e che, quindi, non è corretto affermare che la norma del codice civile possa considerarsi come normativa specifica.
A maggior ragione, il Garante della Privacy, ha confermato pochi giorni fa che il datore di lavoro non può chiedere, né ai propri dipendenti, né al medico competente, i nominativi del personale vaccinato o copia delle certificazioni. Nemmeno il consenso del lavoratore può costituire una condizione di liceità del trattamento dei dati.
E dunque, se anche ci fosse un obbligo di vaccinazione, su che base normativa il datore potrebbe verificare l’assolvimento dell’obbligo?
