Il licenziamento può riguardare anche un lavoratore assunto “a tempo indeterminato”?
Com’è cambiato il mondo del lavoro negli ultimi anni?
La profonda crisi economica che ha colpito il nostro tempo ha portato a rivedere, riducendole, le garanzie di tutela legale in favore dei lavoratori.
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La stagnazione che sta vivendo l’Italia in rapporto al resto dei paesi industrializzati non è uno scherzo.
Nel tentativo di donare un po’ di flessibilità (e maggior possibilità di competere) alle imprese italiane si è dovuto infatti rinunciare all’ancestrale “sicurezza” dei dipendenti.
Il nido delle tutele forti contro il licenziamento illegittimo (l’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori) è stato letteralmente sventrato, prima con la riforma Fornero (L. 92/12) e poi con il Jobs Act e l’introduzione del contratto a tutele crescenti.
La garanzia assoluta di poter conservare il posto fisso è venuta meno.
Questo deriva dal fatto che la possibilità di essere reintegrati al proprio posto dopo un licenziamento viene sempre più circoscritta.
Infatti il nome” contratto a tutele crescenti” si riferisce alle sole modalità di calcolo dell’indennità dovuta al lavoratore, che è parametrata all’anzianità di servizio.
Non certo alla garanzia di poter tornare al proprio posto. Oggi, insomma, anche i lavoratori assunti a tempo indeterminato non sono più così intoccabili.
Senza addentrarci nella complessità delle riforme, oggi vogliamo soltanto riepilogare qui, quali siano i casi storici (e giuridici) in cui i lavoratori a tempo indeterminato possono essere licenziati.
Il c.d. Licenziamento Disciplinare
Il lavoratore può essere licenziato per suo un comportamento scorretto o inadeguato.
In caso di furto di denaro o di sottrazione di altri beni aziendali, di reati commessi durante l’orario di lavoro (ma anche fuori da questo), di soggetti rissosi, di danneggiamenti… la Legge parla di licenziamento per giusta causa: il lavoratore si è comportato in modo così grave, da non consentire neppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Anche i malati immaginari possono essere chiamati a patire un licenziamento disciplinare (in tema di malattia e visite fiscali si v. Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 02-12-2016, n. 24681).
Il rapporto di fiducia che dovrebbe sempre esistere tra datore di lavoro e lavoratore si è così irrimediabilmente incrinato da impedire la prosecuzione del rapporto, tant’è che si parla di “licenziamento in tronco”, senza preavviso. Ovviamente non è dovuta neppure l’indennità da mancato preavviso. E ci mancherebbe.
Segue il caso di tutti quei licenziamenti in cui il lavoratore, a dire del datore, si è macchiato di un “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”. Insomma, se il fatto commesso è meno grave, discutibile, abbiamo il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
La casistica è normalmente riconducibile al mansionario del lavoratore, al modo in cui egli sta svolgendo (oppure sta omettendo di svolgere) i propri compiti. Il datore di lavoro ritiene che l’infrazione delle regole sia comunque sufficientemente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto.
Al lavoratore è dovuto il preavviso, ma sia l’azienda sia il dipendente possono rinunciarvi. In tal caso chi vi rinuncia (chiedendo di interrompere subito “la frequentazione”) dovrà corrispondere all’altro la cosiddetta indennità sostitutiva del preavviso.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Si parla di motivo oggettivo quando la causa dell’interruzione del rapporto non ha nulla a che vedere con la condotta/comportamento del lavoratore.
E’ l’impresa che per ragioni connesse alla sua organizzazione, alla vita aziendale ed alle sue fasi (ivi inclusa l’eventuale crisi), può “liberarsi” del lavoratore ogni qualvolta il ruolo e le mansioni specifiche di quest’ultimo sono diventate superflue, senza che sia possibile ricollocarlo internamente, rispettando la sua specifica qualifica ed il suo livello.
Cosa dice la Corte di Cassazione
Anche secondo la Suprema Corte (Cass. civ. Sez. lavoro, 07/12/2016, n. 25201) il lavoratore può essere mandato via quando non serve più è infatti sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, tra le quali non è possibile escludere quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa.
La Corte di Cassazione aveva già avuto modo di spingersi anche oltre, ritenendo che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è legittimo il licenziamento finalizzato al raggiungimento di maggior profitto per l’impresa. Il fine perseguito dall’impresa datrice, infatti, non è sindacabile dai giudici, in particolare quando si tratti del suo arricchimento, considerato che l’aumento di profitto si traduce anche in beneficio per la comunità dei lavoratori dipendenti (Cass. civ. Sez. lavoro, 18/11/2015, n. 23620).
Parrebbe quindi lecito il licenziamento anche se non è in atto una crisi (e l’azienda gode di ottima salute) ma si renda comunque necessaria una riqualificazione aziendale fisiologicamente finalizzata ad aumentare i profitti, eliminando i “pesi morti”.
Sia chiaro, le logiche dettate dalla produttività aziendale non fanno venir meno l’obbligo dell’azienda di verificare preventivamente la possibilità di destinare il lavoratore a una mansione diversa, anche di grado inferiore (cosiddetto ripescaggio).
Per maggiori informazioni vi invitiamo a contattarci oppure a visitare la pagina del nostro sito dedicata al diritto del lavoro.
Dott.sa Antonella Marmo, Canella Camaiora Studio Legale.
