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Diritto del lavoro e “inidoneità sopravvenuta”: le linee guida della Suprema Corte.

Pubblicato in: Diritto del Lavoro
di Debora Teruggia
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La recente ordinanza n. 31471 del 13 novembre 2023 della Corte di Cassazione affronta in maniera decisiva la questione del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta, ponendo l’accento sull’importanza degli adattamenti organizzativi ragionevoli.

Il caso: "inidoneità sopravvenuta" alla mansione lavorativa

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31471 del 13 novembre 2023, ha trattato il tema del licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, ribadendo l’importanza dell’obbligo, a carico del datore di lavoro, di effettuare una verifica preliminare circa la possibilità di implementare adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro. In mancanza, il licenziamento dovrà essere ritenuto come illegittimo. 

Il dipendente veniva licenziato per sopravvenuta inidoneità alla mansione: il datore di lavoro – in presenza della mutata condizione fisica del lavoratore che ne limitava la prestazione lavorativa, non aveva più interesse alla prosecuzione del rapporto di lavoro poiché l’adempimento della prestazione lavorativa sarebbe stata solo parziale. 

Il lavoratore, quindi, impugnava il licenziamento, sostenendo che la sua inidoneità fisica (parziale) per la mansione non avrebbe dovuto condurre automaticamente alla risoluzione del rapporto di lavoro. 

Tribunale e Corte d’Appello, dello stesso avviso nell’affermare che il licenziamento fosse discriminatorio per motivi legati alla disabilità (sopravvenuta), affermavano che il datore avrebbe dovuto tenere in considerazione il principio di divieto di licenziamento del lavoratore divenuto disabile, dovendo il datore cercare soluzioni organizzative e accorgimenti ragionevoli idonei a consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Il dovere datoriale di adottare "accomodamenti ragionevoli"

La Suprema Corte, coerentemente con quanto affermato nei precedenti gradi di giudizio e in ossequio agli orientamenti giurisprudenziali consolidati, ha evidenziato come il datore di lavoro non possa terminare un rapporto di lavoro basandosi sulla mera “inidoneità del lavoratore alla mansione” anche se questa comporti una ridotta produttività del lavoratore. 

Piuttosto, è necessario esplorare ogni possibile accomodamento ragionevole che possa permettere al lavoratore di continuare la sua attività. Solo qualora non ci fosse la possibilità effettiva di affidargli altre mansioni, tenuto conto degli accomodamenti ragionevoli adottabili, allora può avvenire il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

A causa della disabilità, il lavoratore può avere degli svantaggi o delle difficoltà (anche) sul posto di lavoro: tramite l’adozione di accomodamenti ragionevoli su misura, si riduce – fino quasi ad eliminarlo – quello svantaggio portando tutti i lavoratori ad una situazione di equità.

La Convenzione ONU sui Diritti delle Persone con Disabilità riconoscendo che la disabilità è il risultato “dell’interazione tra persone con disabilità e barriere comportamentali ed ambientali”, definisce gli accomodamenti ragionevoli come “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per garantire alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali”.

Anche l’Art. 5 della Direttiva 2000/78/CE prevede che per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità “il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione”.

L’accomodamento dovrà quindi essere personalizzato, ovvero individuato sulle specifiche esigenze e bisogni del singolo lavoratore. Rilevante è il ruolo svolto dal “Disability Manager”, ovvero del responsabile dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Partendo dai reali bisogni della persona, il responsabile cerca delle soluzioni su misura per favorire la sua autonomia e inclusione nel contesto lavorativo.

Gli accomodamenti ragionevoli possono consistere: 

  • eliminazione delle barriere architettoniche, sistemazione/adattamento dei locali e degli spazi di lavoro; 
  • destinazione al lavoratore di una postazione localizzata in una specifica area della sede dell’impresa (ad esempio vicino ad una toilette accessibile, al piano terra, oppure un ufficio più grande per permettere la mobilità di una sedia a rotelle);
  • adozione di soluzioni tecnologiche come scrivanie rialzabili o software dedicati;
  • modifiche dell’orario di lavoro, introduzione di maggiori pause, ridistribuzione dei turni, riassegnazione delle mansioni, applicazione del telelavoro, del lavoro agile e permessi; 

L’unico limite previsto è che il provvedimento adottato debba essere ragionevole, cioè:

  1. non devono peggiorare le condizioni lavorative degli altri dipendenti, in linea con il principio di cui all’art. 2103 c.c.;
  2. non devono richiedere da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato tenendo conto in particolare dei costi finanziari o di altro tipo, delle dimensioni e delle risorse finanziarie dell’organizzazione o dell’impresa e della possibilità di ottenere fondi pubblici o altre sovvenzioni.

Quando si può parlare di licenziamento discriminatorio?

La mancata attuazione di soluzioni di accomodamento ragionevole configura una forma di discriminazione: il lavoratore potrà agire davanti al Tribunale secondo il D.Lgs. 216/2003 e la legge 67/2006. 

Se al lavoratore spetterà l’onere di allegare circostanze di fatto dalle quali si possa desumere il comportamento discriminatorio, spetta invece al datore provare di aver cercato di trovare questi adattamenti, dando prova di uno sforzo “diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, che scongiurasse il licenziamento, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto” (cit. sentenza Corte di Cassazione n. 6947/2021, che si suggerisce di leggere). 

Il sistema sanzionatorio in ipotesi di licenziamento discriminatorio è particolarmente severo. La Riforma Fornero, infatti, ha previsto la sanzione principale della reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e, successivamente, con l’entrata in vigore del Jobs Act, è stata prevista la possibilità di scelta per il lavoratore illegittimamente licenziato: come alternativa alla reintegra sul posto di lavoro, il lavoratore potrà optare per il versamento di un’indennità.

Il Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità

Con D.L. 20/2024 e a partire dal 1 gennaio 2025, l’Italia accoglierà un’innovazione istituzionale di grande rilievo: l’Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità. Questo importante traguardo rappresenta un passo significativo verso la tutela e la promozione dei diritti delle persone con disabilità in Italia. 

L’Autorità, oltre ad assicurare il rispetto dei principi della Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità e delle normative internazionali, comunitarie e nazionali, sarà non solo un difensore ma anche un fervente promotore dell’uguaglianza, impegnato a diffondere una cultura basata sul rispetto e sull’inclusione. 

L’Autorità, inoltre, diverrà un punto di riferimento essenziale per le persone con disabilità, le loro famiglie, le associazioni e le istituzioni, mettendo a disposizione un canale diretto per la segnalazione di eventuali violazioni o discriminazioni. Si prevede che il Garante, dopo aver raccolto tutte le informazioni e ascoltato tutte le parti, emetta un parere motivato attraverso una decisione presa collegialmente.

E sarà proprio grazie all’emissione di pareri motivati, alla creazione di linee guida e/o codici di condotta nonché alla raccolta di buone pratiche, che questo nuovo organismo guiderà la società italiana verso un futuro più inclusivo.

Riproduzione riservata ©
Data di pubblicazione: 13 Aprile 2024

Debora Teruggia

Laureata presso l'Università degli Studi di Milano, praticante avvocato appassionato di Diritto del Lavoro e Diritto di Famiglia.
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