Come riconoscere il “Mobbing”: ecco le linee guida.

Come riconoscere il “Mobbing”: ecco le linee guida.

Come riconoscere il “Mobbing”: ecco le linee guida.

Il “mobbing” non  è sempre così semplice da riconoscere. Tutti sappiamo a grandi linee che consiste nei maltrattamenti, posti in essere dal datore di lavoro o comunque da un superiore gerarchico, ai danni del dipendente. Ma spesso lo si confonde con qualsiasi tipo di vicenda conflittuale sul posto di lavoro.

Il termine mobbing ha origine  dal verbo inglese “to mob” (attaccare) ed è stato usato per la prima volta in etologia  per individuare il comportamento di alcuni animali della stessa specie che si coalizzano contro un membro del gruppo attaccandolo, emarginandolo e provocandone, nei casi estremi, la morte.

Per il fenomeno giuslaburistico del “mobbing” la definizione più conosciuta è la seguente: “forma di molestia o violenza psicologica esercitata quasi sempre con intenzionalità lesiva, ripetuta in modo iterativo, con modalità polimorfe” (Gilioli e Cassitto).

Da questa definizione apparare chiaro quali siano le caratteristiche principali del mobbing:

  • l’intenzionalità lesiva, ovverosia l’intenzione di danneggiare il soggetto tramite la messa in atto di condotte vessatorie;
  • l’arco temporale: tipicamente si parla di mobbing se gli episodi lesivi si protraggono per almeno sei mesi (con alcune eccezioni) e con una frequenza almeno settimanale;
  • il polimorfismo: le molestie assumono forme, modalità e intensità diverse come ad esempio la marginalizzazione del lavoratore, il demansionamento e/o forme di controllo eccessive.

Il mobbing in poche parole non è altro che un processo sistematico e voluto di cancellazione della figura del lavoratore che viene portato avanti attraverso una continua eliminazione dei mezzi e dei rapporti interpersonali che sono necessari al lavoratore per svolgere la sua normale attività lavorativa.

Quando l’attività lesiva è realizzata dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente prende anche il nome di “bossing” (o “mobbing verticale”).

Può accadere, invece, che questa pratica illecita venga realizzata da alcuni lavoratori nei confronti di un loro collega ritenuto da emarginare per i più svariati motivi e, in questo caso, il fenomeno viene anche definito “mobbing orizzontale”.

Esiste poi anche il c.d. “quick mobbing”: in questo caso basta anche una sola violentissima azione vessatoria per destabilizzare il soggetto senza rispettare quindi il criterio dei sei mesi.

Ma se dal punto di vista teorico definire il mobbing non è particolarmente complesso, dal punto di vista pratico come si può fornire al Giudice la prova dei fatti?

Una recentissima sentenza della Corte di Cassazione che ha esaminato un caso di mobbing ci ricorda quali sono gli elementi fondamentali affinché si possa configurare il reato di mobbing (Sent n. 2142 del 27 gennaio 2017). Il caso esaminato dalla Cassazione è quello di un agente di Polizia Municipale che ha subito abusi e umiliazioni sul luogo di lavoro, preordinate e volute per finalità ritorsive, avendo l’agente dato luogo a rimostranze, in presenza di determinazioni datoriali che egli riteneva illegittime.

L’agente era stato anche lasciato inattivo e isolato per molto tempo, senza scrivania e ufficio, costretto stare in piedi in un corridoio fino a quando non venne assegnato allo svolgimento “di pratiche cimiteriali” ed accompagnato all’entrata del cimitero municipale ove gli venne detto che “quella era la sua sede di lavoro”.

La Cassazione, nell’esporre le motivazioni della conferma della condanna, ricorda gli elementi fondamentali per configurare l’illecito di mobbing (in questo caso, in particolare, dal punto di vista penalistico):

  1. una serie di comportamenti di carattere persecutorio, seppur leciti ove considerati singolarmente, che siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, dal datore di lavoro o da suoi sottoposti;
  2. una lesione della salute, della personalità e/o della dignità del dipendente;
  3. una connessione causale fra i fatti sopra descritti e il pregiudizio subito dalla vittima;
  4. l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante dei comportamenti lesivi.

Nel caso in questione numerose testimonianze hanno permesso di ricostruire una persecuzione mirata, motivata da una causa precisa e cagione di un danno biologico comprovato. Ha rilavato anche, nella circostanza, il comportamento degli altri agenti in servizio nel Comune in questione «che hanno allontanato il soggetto scomodo temendo a loro volta di essere oggetto di condotte ritorsive» e si sono rifiutati di testimoniare. In poche parole qualora il lavoratore riesca a provare, come nel caso che ci occupa, il rapporto causale fra il danno subito e le persecuzioni patite sul lavoro, ha diritto a essere risarcito. La Cassazione infatti ha respinto il ricorso del Comune confermando la condanna.


Dott.sa Antonella Marmo, Canella Camaiora Studio Legale.